Elbette hiçbir organizasyon kendiliğinden işlemez. Öncelikler belirlenir, kararlar alınır, sorumluluklar yönetim ile dağıtılır. Ancak, yönetimin yalnızca yukarıdan aşağıya emir üretmeye indirgenerek anlaşılması büyük bir sorun.

Böyle olduğunda bilgi de tek yönde akar: yukarıdakiler konuşur, aşağıdakiler uygular. Bir süre sonra çalışanlar yalnızca kendilerinden isteneni yapmaya alışır. Daha da önemlisi, neyin yanlış gittiğini söylememeyi, alternatif önermemeyi, risk almamayı öğrenirler. Çünkü bu yapılarda ödüllendirilen şey muhakeme değil, uyumdur.

Bu tablo ilk bakışta verimli görünebilir. Kararlar hızlı alınır, tartışma azalır, hiyerarşi netleşir. Ama bu düzenin bedeli vardır. Uygulamaya en yakın kişilerin bilgisi sistemin dışında kalır. Sorunları ilk fark edenler susar. Hatalar erken aşamada değil, sonuç ürettikten sonra görünür olur. Yönetici her önemli kararı veren kişiye dönüştükçe, örgüt soru sorma yeteneğini kaybeder. O noktadan sonra organizasyon işlemeye devam etse de artık düşünmüyordur.

“Öğrenen organizasyon” ifadesi sık kullanılıyor; ama öğrenme bir temenni değil. Bunun için bir düzen gerekir. İnsanların yalnızca işi teslim etmediği, aynı zamanda gördüğünü aktardığı, itiraz edebildiği, deneme yapabildiği ve hatalardan geri bildirim üretilebildiği bir düzen. Bu da yöneticinin her şeyi bilen kişi olma iddiasından çıkmasını gerektirir. Yönetici bütün cevapları dağıtan kişi değil, doğru soruların dolaşımını kuran kişi olmalıdır.

Güven de burada önem kazanır. İnsanlar yalnızca hata yapmaktan korkmadıklarında değil, söylediklerinin küçümsenmeyeceğini bildiklerinde katkı sunarlar. Organizasyonel öğrenme, psikolojik güvenlikle yönetsel tevazunun birlikte kurulduğu yerde başlar.

Bugün birçok kuruluşun asıl sorunu yetenek eksikliği değil, düşünme alanının daralmış olmasıdır. İnsanlar aklını yitirmez, ama organizasyon, o aklın kullanılacağı kanalları kapatabilir.

Her kararı merkeze toplayan, her belirsizliği yukarıya taşıyan, her inisiyatifi tehdit gibi gören bir yönetim tarzı, sonunda kendi kapasitesini de tüketir. Çünkü çevre değişirken yalnızca komut verebilen bir yapı öğrenemez. Öğrenemeyen bir yapı da çevresine uyum sağlayamaz, yenilenemez, bir süre sonra kendi alışkanlıklarının içine sıkışır.

Bu yüzden asıl mesele, yöneticinin ne kadar bildiği değil, organizasyonun ne kadar düşünebildiğidir. İyi yönetim herkes adına düşünmek değil, organizasyonun birlikte düşünebilmesini mümkün kılmaktır.

Yönetici her şeyi bilen ve ne yapılacağını söyleyen kişi haline geldikçe, organizasyon çalışmayı sürdürür ama düşünmeyi bırakır. Düşünmeyen organizasyon da zamanla yalnızca yavaşlamaz, değişen çevreye uyum ve yenilenme kapasitesini kaybeder.

Yönetim, çatışan hedefler arasında denge kurmak, meşruiyet üretmek, sorumluluğu paylaşmak, güven inşa etmek, öğrenmeyi kurumsallaştırmak ve belirsizlik içinde karar alabilmektir.